In der Rechtssache EuGH, C-120/21 LB hat Generalanwalt Richard de la Tour seine Schlussanträge zu der Frage vorgelegt, ob Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union der Anwendung nationalen Regelungen, vorliegend §§ 194 Abs. 1, 195 BGB entgegenstehen, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegt, deren Lauf unter den in § 199 Abs. 1 BGB genannten Voraussetzungen mit dem Schluss des Urlaubsjahres beginnt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben (Vorabentscheidungsersuchen des BAG, eingereicht am 26.2.2021). Zwar hat der EuGH in seinen Urteilen vom 6.11.2018 – C-619/16 und C-684/16 (Kreuziger und Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften) entschieden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu anhalten muss, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wahrzunehmen. Zudem hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das mögliche Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu informieren. Kommt er diesen Obliegenheiten nicht nach, ist das Erlöschen des Urlaubsanspruchs am Ende des Bezugszeitraums oder eines im nationalen Recht vorgesehenen Übertragungszeitraums ausgeschlossen. Der Generalanwalt vertritt in seinen Schlussanträgen jedoch überdies die Ansicht, dass die Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass sie einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der – grob gesagt – eine Verjährung beginnen und enden kann, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten zur Urlaubsnahme durch den Arbeitnehmer nicht nachgekommen ist. Andernfalls könne die Wahrnehmung eines Urlausanspruch über allgemeine Verjährungsvorschriften entgegen der vorgenannten EuGH- Rechtsprechung eingeschränkt werden.

Prof. Dr. Christian Pelke, Ressortleiter Arbeitsrecht