Auch geringfügige Überschreitungen der höchsten tariflichen Vergütung genügen, um den Status eines außertariflichen Angestellten zu begründen, so urteilte der Fünfte Senat des BAG am 23.10.2024 (5 AZR 82/24, PM Nr. 27/24 vom 23.10.2024). Definieren Tarifvertragsparteien als außertariflich die Angestellten, deren geldwerte materielle Arbeitsbedingungen diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe überschreiten, ohne einen bestimmten prozentualen Abstand festzusetzen, genügt für Status und Vergütung des außertariflichen Angestellten jedes – auch nur geringfügige – Überschreiten. Der Kläger – Mitglied der IG Metall – ist bei der Beklagten als Entwicklungsingenieur beschäftigt, seit Juni 2022 auf der Grundlage eines als “außertariflich” bezeichneten Arbeitsvertrags. Im Streitzeitraum Juni 2022 bis Februar 2023 erhielt der Kläger eine monatliche Bruttovergütung von 8 212,00 Euro, während das Entgelt in der höchsten tariflichen Entgeltgruppe – hochgerechnet auf 40 Wochenstunden – 8 210,64 Euro brutto betrug. Im Betrieb der Beklagten finden die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens Anwendung, von deren persönlichem Geltungsbereich u. a. Beschäftigte ausgenommen sind, deren “geldwerte materielle Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten”. Mit seiner Klage hat der Kläger eine höhere Vergütung beansprucht und herzuleiten versucht, dass ein solches “Überschreiten” in Anbetracht der prozentualen Abstände zwischen den tariflichen Entgeltgruppen nur angenommen werden könne, wenn das Monatsgehalt des außertariflichen Angestellten 23,45 % über demjenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe liege. Er verlangte den Ausgleich einer entsprechenden Entgeltdifferenz. Der Fünfte Senat des BAG wies die Klage ab. Das Gericht stellte fest, dass nach den tariflichen Bestimmungen bereits ein geringfügiges Überschreiten der höchsten tariflichen Vergütung ausreicht, um den Status eines außertariflichen Angestellten zu rechtfertigen. Eine weitergehende Auslegung, die eine bestimmte prozentuale Differenz verlangt, sei nur dann zulässig, wenn dies im Tarifvertrag klar festgelegt sei.

Prof. Dr. Christian Pelke, Ressortleiter Arbeitsrecht