Sachverhalt:Die Parteien streiten darum, ob die von der deutschen Beklagten ausgesprochene Kündigung nach deutschem oder nach niederländischem Recht zu beurteilen ist. Der Kläger ist seit dem 1. 2. 1990 als Außendienstmitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Er erhält ein Jahresgehalt von DM 110 000. Mit Schreiben vom 3. 10. 1989 bestätigte die Beklagte dem Kläger eine zwischenzeitlich erzielte Einigung über eine zukünftige Zusammenarbeit. U. a. wurde als Standort B./Niederlande festgelegt, der Wohnort des Klägers. Das Reisegebiet umfaßt die Niederlande, Belgien und Luxemburg. Die Beklagte war berechtigt, sofern es ihr erforderlich erschien, das Reisegebiet zu erweitern oder einzuschränken. Als Jahresgehalt wurden DM 110 000 brutto/netto, zahlbar in monatlichen Teilbeträgen, festgelegt. Anfallende Steuern in Holland sollten zu Lasten des Klägers gehen. Die Sozialversicherungsbeiträge sollte der Kläger in voller Höhe selbst entrichten, Arbeitgeberanteile die Beklagte erstatten. Gegen Vorlage entsprechender Belege sollten auch Zuschüsse zur Kranken-, Renten- und Invaliditätsversicherung gezahlt werden. Die Beklagte versprach, für den Kläger eine Unfallversicherung abzuschließen. Nach erfolgreicher Probezeit sollte ein Arbeitsverhältnis von unbefristeter Dauer vereinbart werden, für das eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zu jedem Quartalsende gelten soll. Der Urlaubsanspruch sollte sich aus der als Vertragsbestandteil vereinbarten Betriebsvereinbarung über neue Urlaubsregelungen, die im Betrieb der Beklagten in Bremen gilt, ergeben. Hinsichtlich der Arbeitszeit wird auf die in Bremen geltende Arbeitszeitregelung verwiesen. Der Kläger wurde darauf hingewiesen, daß er als Mitarbeiter im Hinblick auf das Bundesdatenschutzgesetz zur Geheimhaltung personenbezogener Daten verpflichtet sei. Eine entsprechende Verpflichtung hat der Kläger unterschrieben. Der Kläger hat die im Schreiben vom 3. 10. 1989 genannten Bedingungen »zur Kenntnis genommen« und sich »mit den vorgenannten Bedingungen einverstanden« erklärt. Mit einem weiteren Schreiben vom 3. 10. 1989 wurde dem Kläger mitgeteilt, daß ihm im Wege der Einzelzusage eine betriebliche Altersversorgung angeboten werde. Am 23. 10. 1989 schrieb der Kläger an die Beklagte, es bestünden offensichtlich immer noch gewisse Verständigungsschwierigkeiten in Sachen Versicherungsbeiträge. Der Kläger wies in diesem Schreiben darauf hin, daß er sich im abschließenden Gespräch mit der Beklagten auf den Standpunkt gestellt hatte, daß man so tun sollte, als ob die Beklagte ein niederländischer Arbeitgeber wäre.In den Jahren 1990 und 1991 ist der Kläger an insgesamt 5 Arbeitstagen in Belgien gewesen. Von 1992 an hat er Belgien nicht mehr besucht. Luxemburg hat der Kläger nie bereist. Anfang 1993 wurde dem Kläger die Verantwortung für den Bereich Belgien entzogen. Gleichzeitig wurde dem Kläger die Betreuung von Kunden in Norddeutschland übertragen, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob der Kläger nur einen ausgewählten Kundenkreis in Nordrhein-Westfalen zu betreuen hatte, oder ob sich der von ihm zu bearbeitende Bereich über die gesamte Norddeutsche Tiefebene einschließlich Sachsen und Thüringen erstrecken sollte. Ab 1993 hat der Kläger Kunden in Nordrhein-Westfalen betreut, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob dem Kläger ab 1993 die Betreuung weiterer Gebiete übertragen worden ist. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum 31. 3. 1994. Der Kläger hat die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung für unwirksam gehalten. Er hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis unterliege niederländischem Recht. Danach könne eine Kündigung nur nach Einhaltung eines gesetzlich festgelegten Verfahrens ausgesprochen werden, das die Beklagte - was unstreitig ist - nicht eingeleitet habe. Der Kläger beantragte festzustellen, daß die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial nicht gerechtfertigt ist und daß durch sie das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst sei. Das Amtsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Die Revision wurde zugelassen.Aus den Gründen:»II. ... A. Die Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit ergibt sich aus Art. 2 Satz 1 EGÜbK.B. Die Rechtsbeziehung zwischen den Parteien ist nach deutschem Arbeitsrecht zu beurteilen. Die Wirksamkeit der Kündigung bemißt sich daher nach dem deutschen Kündigungsschutzgesetz.1. Bei länderübergreifenden Rechtsbeziehungen können die Parteien in den von Art. 30 Abs. 1 EGBGB gezogenen Grenzen wählen, welches nationale Recht zur Anwendung kommt.Die Parteien haben im vorliegenden Fall im Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Vereinbarung getroffen. Die Kammer kann aus den Vereinbarungen beider Parteien auch keine konkludente Rechtswahl ableiten.Bei Vertragsschluß sind die Parteien erkennbar davon ausgegangen, daß der Kläger im Beneluxbereich tätig wird, wenn auch erkennbar ein Schwerpunkt seiner Tätigkeit in den Niederlanden liegen sollte.Der Kläger hatte im Vorfeld des Vertragsschlusses darauf hingewiesen, daß das Marktpotential in Belgien, den Niederlanden und Luxemburg für die von der Beklagten vertriebenen Produkte groß sei. Eine vom Kläger vorgenommene Gewichtung der Marktpotentiale ergab, daß er im Bereiche der Aromastoffe und Parfüme davon ausging, daß auf Belgien und Luxemburg vom Gesamt-Benelux-Markt ein Anteil von rd. 1/3 entfiele.Diese Darstellung des Klägers war für die Beklagte nach deren unbestrittenen Vortrag u. a. Veranlassung, den Kläger einzustellen.Nach dessen Vorstellungen, die von der Beklagten auch geteilt wurden, sollte seine Tätigkeit von den Niederlanden aus, in der auch die Umsatzerwartung am größten war, stattfinden. Von diesen Rahmenbedingungen ausgehend kam nur entweder deutsches oder niederländisches Arbeitsrecht in Betracht.Die arbeitsvertraglichen Regelungen insgesamt lassen jedoch einen konkludenten Willen, ein bestimmtes nationales Recht wählen zu wollen, nicht mit notwendiger Klarheit erkennen, insbesondere deshalb, weil das Schreiben des Klägers vom 23. 10. 1989, mit dem dieser auf die Bestätigung der getroffenen Vereinbarungen reagiert, einen Dissens zwischen den Parteien erkennen läßt. Der Bestätigung vom 3. 10. 1989 hat der Kläger offenbar entnommen, daß sich die Beklagte nicht als niederländischer Arbeitgeber fühlt. Das Schreiben des Klägers vom 23. 10. 1989 bezog sich allerdings hauptsächlich auf die sozialversicherungsrechtliche Abwicklung des Arbeitsverhältnisses in den Niederlanden. Die Beklagte hat dieses Problem zum Teil durch Beitritt zu einem einschlägigen Branchenverband gelöst. Dem Vortrag des Klägers läßt sich allerdings nicht entnehmen, daß der Beitritt der Beklagten weiterreichende als sozialversicherungsrechtliche Bedeutung hatte. Die Kammer sieht daher nicht, daß die Parteien eine konkludente Rechtswahl getroffen haben.2. Maßgeblich für das anzuwendende Arbeitsstatut ist daher Art. 30 Abs. 2 EGBGB.Anders als das Arbeitsgericht hält die Kammer Abs. 2 Ziff. 1 nicht für einschlägig. Mit dem Staat, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist, ist der Staat gemeint, an dem sich der Ort befindet, an dem die Arbeitsleistung zu erfüllen ist. Nach Art. 30 Abs. 2 Ziff. 1 wäre dies die Bundesrepublik dann, wenn der Ort der Arbeitsleistung der Betrieb der Beklagten in Bremen wäre. Dies ist jedoch nicht der Fall. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. 2. 1988 - 2 AZR 59/87 - ist Erfüllungsort eines angestellten Handelsvertreters, der von seinem Wohnsitz aus einen größeren, nationale Grenzen überschreitenden Bezirk bearbeitet, eben dessen Wohnsitz. Nur wenn der Arbeitnehmer unmittelbar in einen Betrieb eingegliedert ist, kann der Betriebssitz der gewöhnliche Ort der Verrichtung der Arbeit sein. Für eine Eingliederung des Klägers in den Bremer Betrieb fehlen jedoch ausreichende Anhaltspunkte. Der Umstand allein, daß der Kläger von Bremen aus Weisungen erhält und zum Teil die in Bremen geltenden Betriebsvereinbarungen für ihn maßgeblich sind, führt nicht zur Annahme der Eingliederung in den Bremer Betrieb. Es kann auch nicht angenommen werden, daß der Kläger von der Beklagten nur vorübergehend in die Niederlande entsandt worden ist. Der Kläger ist nicht entsandt, sondern für das Betreuungsgebiet Benelux mit Standort in Blaricum in den Niederlanden eingestellt worden.Nach Auffassung der Kammer greift allerdings Art. 30 Abs. 2 Ziff. 2. Danach ist das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, maßgeblich, sofern dieser seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet. Die Tätigkeit des Klägers, der ein länderübergreifendes Vertragsgebiet nach arbeitsvertraglicher Übereinkunft zu betreuen hatte, läßt sich hierunter subsumieren. Der Wortlaut der Norm legt allerdings nahe anzunehmen, es komme 'statistisch' darauf an, in welchem Umfange die Arbeit in einem bzw. in mehreren Staaten verrichtet werde. Davon geht offenbar der Kläger aus, wenn er betont, seinen Verantwortungsbereich in Belgien und Nordrhein-Westfalen nur selten und in Luxemburg überhaupt nicht betreten zu haben.Nach Auffassung der Kammer kann es jedoch nicht darauf ankommen, wie häufig sich der Kläger in einem der drei Länder aufgehalten hat. Wenn der Gesetzgeber darauf abstellt, daß die Arbeit gewöhnlich in mehreren Staaten verrichtet wird, meint er, daß Ziff. 2 dann einschlägig ist, wenn die Tätigkeit in einem anderen Staat nicht ungewöhnlich ist. Ungewöhnlich wäre sie nach Auffassung der Kammer dann, wenn der in einen anderen Staat entsandte Arbeitnehmer entsprechend der Formulierung in Ziff. 1 vorübergehend in einen dritten Staat entsandt würde. Hiervon kann jedoch im vorliegenden Fall nicht die Rede sein. Die Form der Zusammenarbeit zwischen den Parteien, wie sie sich der Kammer nach deren Schriftsätzen darstellt und die nicht unbeträchtliche Höhe des Gehaltes, das der Kläger bezogen hat, zeigen, daß er in dem ihm übertragenen Gebiet weitgehend selbständig tätig sein sollte. Eine Steuerung durch die Beklagte bzw. eine enge Anbindung an Weisungen aus Bremen ist nicht ersichtlich. Ob der Kläger seine Kunden im Vertriebsgebiet überwiegend telefonisch, schriftlich oder durch persönlichen Kontakt betreut, war offenbar ihm selbst überlassen. Dies ändert aber nach Auffassung der Kammer nichts daran, daß er in die drei Länder 'entsandt' ist. Die weitgehende Freiheit in der Arbeitsweise und bei der Setzung regionaler Schwerpunkte, die der Kläger genoß, kann nicht dazu führen, daß sich das jeweils anzuwendende Arbeitsstatut nach dem aktuellen Stand seiner tatsächlichen Reisetätigkeit richtet, wobei die tatsächlichen Reiseaktivitäten insgesamt die Tätigkeit des Klägers noch nicht einmal zeitlich dominieren müssen. Eine Änderung des Arbeitsstatutes durch eine veränderte Praxis kann nur dann erfolgen, wenn die veränderte Praxis zu einer Vertragsänderung führt, die das Arbeitsstatut nicht unberührt läßt. Eine derartige Änderung ist nach insoweit übereinstimmendem Vortrag der Parteien Anfang 1993 eingetreten, die allerdings das Arbeitsstatut nicht tangiert. Der Kläger sollte Belgien in Übereinstimmung mit der Beklagten nicht mehr betreuen - in der Darstellung der Beklagten: Ihm wurde das Gebiet Belgien entzogen - und ihm wurden unstreitig Kunden in Nordrhein-Westfalen zur Betreuung zugewiesen. Ob sich sein Vertriebsbereich nunmehr auf Norddeutschland einschließlich der neuen Bundesländer erstreckte, war zwischen den Parteien streitig. Die Behauptung des Klägers, diese Kunden seien ihm nur vorübergehend wegen aufgetretener Engpässe zugewiesen worden, deckt sich nicht mit seinem eigenen Halbjahresbericht 1993. Der Bericht des Klägers über bereits durchgeführte Aktivitäten und über seine Planungen läßt nicht erkennen, daß es sich um eine 'Aushilfstätigkeit' gehandelt hat. Mit der Betreuung dieser Kunden in Nordrhein-Westfalen ist dem Kläger in Abänderung des bisherigen Verantwortungsbereichs ein neuer, ebenfalls länderübergreifender Verantwortungsbereich zugewiesen worden. Er verrichtet daher auch nach der Änderung seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat. Das Arbeitsstatut bemißt sich daher nach Art. 30 Abs. 2 Ziff. 2. Da der Betrieb der Beklagten als Niederlassung anzusehen ist, ist daher deutsches Arbeitsrecht maßgeblich.3. Der in Art. 30 Abs. 2 angesprochene Ausnahmetatbestand greift nicht ein. Danach entfällt das am Sitz der Niederlassung anzuwendende Recht, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, daß der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Bindungen zu einem anderen Staat aufweist. In diesem Fall ist das Recht des anderen Staates anzuwenden.Welche Umstände für die Anwendung der Ausnahmeklausel in Betracht zu ziehen sind, läßt sich, wie das Bundesarbeitsgericht zu Recht feststellt (Urteil vom 29. 10. 1992 - 2 AZR 267/92 = AP Nr. 31 zu Internationales Privatrecht, Arbeitsrecht), dem Gesetz nicht entnehmen. Es ist deshalb auf die Kriterien zurückzugreifen, die der Rechtsprechung und Rechtslehre für die Bestimmung des nach dem bisher geltenden Recht bei Fehlen einer Rechtswahl anzuwendenden Rechts entwickelt wurden. Es muß eine Mehrzahl von Einzelumständen vorliegen, die auf eine bestimmte Rechtsordnung weisen und insgesamt das Gewicht der jeweils in Betracht kommenden Regelanknüpfung deutlich überwiegen. Die Verbindung zu einem anderen Staat muß, so das Bundesarbeitsgericht, stärker sein als die durch die Regelanknüpfung zu dem Recht des Arbeitsortes oder der einstellenden Niederlassung hergestellte Beziehung.Primäre Anknüpfungskriterien sind bei Vertragsverhältnissen neben dem Arbeitsort und der einstellenden Niederlassung, die Staatsangehörigkeit der Vertragsparteien und der Sitz des Arbeitgebers. Indizfunktion, aber für sich genommen keine ausschlaggebende Bedeutung, haben die Vertragssprache, die Währung, in der die Vergütung gezahlt wird, der Ort des Vertragsschlusses und der Wohnsitz.Zugunsten des Klägers spricht in erster Linie sein Wohnsitz und der Umstand, daß der Schwerpunkt seiner Tätigkeit in den Niederlanden liegt. Der Umstand, daß das Arbeitsverhältnis sozialversicherungsrechtlich und steuerrechtlich nach den in den Niederlanden geltenden Rechtsnormen abgewickelt wurde, hat nach Auffassung der Kammer keine ins Gewicht fallende Bedeutung. Zumindest das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung (zuletzt Urteil vom 21. 3. 1990 - 5 AZR 227/89) die Auffassung vertreten, daß zwischen öffentlich-rechtlichem Steuerschuldverhältnis und privatrechtlichem Arbeitsverhältnis zu unterscheiden sei. Das holländische Steuerrecht strahlt nicht so auf das Arbeitsverhältnis aus, daß die niederländische Rechtsordnung insgesamt dessen Abwicklung dominiert. Die An-wendung niederländischen Sozialversicherungsrechts fällt bei der Abwendung der Umstände ebenfalls nicht entscheidend ins Gewicht. Im Bereiche der Sozialversicherung gilt in der Regel das Territorialitätsprinzip. Ob und wie zu versichern ist, oder versichert werden kann, hängt im wesentlichen vom Erfüllungsort der abhängigen Tätigkeit ab (vgl. Steinmeyer in Sozialrechtshandbuch D 29, Anm. 16 für). Der Erfüllungsort ist jedoch nur ein Indiz unter anderen dafür, welche Rechtsordnung anzuwenden ist.Die für die Anwendung holländischen Rechts entsprechenden Umstände, nämlich Wohnsitz, Schwerpunkt der Tätigkeit und 'Standort' überwiegen die Elemente, die zu Gunsten der Anwendung deutschen Rechts ins Feld geführt werden können, nicht. Die zwischen den Parteien getroffene arbeitsvertragliche Vereinbarung enthält zahlreiche Verweise auf deutsches Recht bzw. Übernahmen von in der Bundesrepublik geltenden gesetzlichen und kollektivrechtlichen Normen. Ebenso spricht für die Annahme der Geltung deutschen Rechts, daß der Kläger ab 1993 auch deutsche Kunden zu betreuen hatte. Besonderes Gewicht kommt dem Umstand zu, daß sich die Arbeitszeit des Klägers und der Urlaub nach den im Bremer Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen richten sollte.C. Die Kammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts Bremen, daß die Kündigung der Beklagten den Anforderungen, die das Kündigungsschutzgesetz an eine wirksame betriebsbedingte Kündigung stellt, genügt. Insoweit wird von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen und auf die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.Die diesbezüglichen Angriffe des Klägers gegen die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts und die Würdigung der Zeugenaussage überzeugen die Berufungskammer nicht. Den Aussagen des Zeugen hat das Arbeitsgericht zu Recht entnommen, daß der Mitarbeiter einen speziellen Aufgabenbereich aufgrund seines besonderen einschlägigen beruflichen Werdegangs betreut. Der Aufgaben- und Verantwortungsbereich ist gegenüber dem bisherigen Tätigkeitsbereich des Klägers anders zugeschnitten. Eine wechselseitige Austauschbarkeit, die das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung für notwendig hält, ist von daher nicht gegeben.«